A）  SA8000要求

 

2.1      公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件。

 

B）  定义

 

1）强迫劳工是指任何人在任何受惩处威胁下被榨取的非志愿性工作或服务。这里所说的“惩处”可以是财力方面的限制，也可以是体罚的形式，譬如剥夺或限制自由活动的权利、雇主扣押身份证明文件（如护照等）或收取“押金”。该定义目的是为了能更好的了解不同形式的“强迫劳工”，包括私营企业使用监狱劳工、债务劳工或契约劳工。所有上述形式的劳工均为SA8000所禁止的（请参阅第二部分 A.1 债务劳工）。
 

2）雇主没有权利或法律效力保留雇员的身份证明原件如护照、出生证明、工作证、暂住证、旅行文件等任何可能限制工人的法律地位/合法性、行动自由或辞工（临时或永久）权利的证明文件。

 

C）  SA8000的意图

 

SA8000绝不允许使用任何形式的强迫劳工或非自愿劳工，包括债务劳工、契约劳工和/或监狱劳工。SA8000要求雇主在聘用、试用前应向所有工人公开其雇用条件。劳动合同的条款必须以工人易于理解的方式向他们解释，绝不允许有使工人成为负债劳工的条款存在。总而言之，绝不允许强迫劳工。

 

 

A）审核要点

 

以下列举了一些审核时需要注意的案例：债务劳工、行动自由、外籍劳工、分包。这些案例并没有涵盖了“强迫劳工”的全部内容，审核员可以根据工厂和当地的实际情况进行增减。

 

1）债务劳工

 

SA8000禁止使用债务劳工。“债务劳工”是指个人因为财务上原因被雇主或债权人强迫要求工作以偿还所欠的债务。审核员如果了解到雇员是由于受到雇主财务上的限制而不得不留在工厂工作，那么就可能存有“强迫劳工”的违规。

 

最常见债务劳工的形式是“债务束缚”型，譬如工人（或侍从、继承人）因为债务原因在指定或非指定时间内为债权人所限制，直到债务偿还完毕为止。例如，台湾一些工厂雇佣菲律宾劳工，在他们受雇前必须向中介支付一大笔不合理的服务费，他们别无选择，只好留在台湾的工厂。建议审核员仔细审阅工厂或与工厂有合约中介的运作实务了解是否存在有对工人在财务上的强制行为。包括：雇佣时缴纳“押金”、不合理的招聘费用、不公平的员工贷款（或债务）或雇主直接、间接操控的可能剥夺员工自由支配财务权利的购买要求；其他财务方面的胁迫包括每月从工人工资里面保留部分工资，等到年终或合同期满时方返还工人；或拒绝支付辞工工资。这些违背工人意愿的做法使得工人不得不留在工厂工作。如果工厂使用了未成年工，审核员要加倍小心，因为儿童与大人相比，更容易成为“债务劳工”。由于家境贫穷，他们甚至是被“售”给雇主作劳力的。

如果其他工厂能提供比目前工作高一点点的工资，工人往往会跳槽，这样，一些工厂要求工人在入厂接受培训时支付培训费，以避免过高的流失率。由于害怕工人偷窃工具，一些工厂还要求工人缴纳昂贵的工具费。这些做法都是SA8000所不允许的，审核员应该根据实际情况分析其合理性，从而可以平衡管理手段的实施和工人与生俱来权利被滥用的关系。

 

审核员应分析工人对工厂或工厂相关方（如招聘中介、公司商店等）的负债程度。如果需要偿还的债务占了工人很大部分工资，从工人所处的实际情况来看，根本无法还清所有的债务。如此，则表明工厂的雇佣关系存有强迫和威迫性质。

 

2）行动自由

 

SA8000有关“强迫劳工”的要求是保证工人在工作场所有人身自由。工人在下班时间可以自由离开工厂并能自由支配自己的时间，管理层或保安不得妨碍或恐吓工人。只要工人已按照双方在公平公开的雇佣协议履行其义务，如果他们提出辞职，工厂不应对其限制。贷款的偿还不应与雇佣合约挂钩。典型的劳动合同还包括“如果一方要解除劳动合同，提出方必须提前既定天数通知对方”的条款。管理层必须废除限制工人辞职的规定。

 

禁锢是限制行动自由最极端的形式，但却经常在工厂发生，特别是那些小型、隐蔽的私人作坊或大型工厂的宿舍更容易发生。调查工厂是否有此类违规的一个方法是核对保安实际职责是否与合同所规定的一致。保安职责只是确保工作场所的安全，而不应使用他们恐吓工人或限制他们的自由。审核员应该和保安、工人进行面谈以核实保安工作的性质。

 

并非危言耸听，以下做法也限制了工人自由选择的权利。例如入职时缴纳押金、每月扣押部分工资直至年终或合同期满方返还、拒绝支付辞工工资都将限制工人行动自由。

 

在一些国家，工厂通常要求新进的工人购买金融证券，并且在合同期满后才退还予工人。最常见的是“自离保险”，该保险由工厂保管，如果工人自动离职，视为放弃该保险。如果购买证券作为雇佣的先决条件，则应予以禁止。审核员应调查核实工人是否受到限制、恐吓和胁迫而不得不留在厂区和宿舍区内。建议审核员在调查核实时应做到深入细致。在文件审核时，应详细查看劳动合同、工资记录、人才中介和公司的协议等其他相关文件；还应在工人面谈时收集工厂符合标准的客观证据，在适当的情况下还可以从家庭成员和社区团体那里获取证据。

 

审核员也要注意那些使用“包工”或“下级包工”的情况，因为工资支付是由工厂直接支付给中介或第三方然后再到工人手里。这样情况更加复杂，要了解是否存有违规行为，审核员应通过工人面谈、检查管理制度和与当地社团沟通等方法清楚工厂的招聘渠道。或许工厂经理不会扣押证件和保证金，但是不能忽略劳工中介和人才代理机构，审核员应了解他们的做法是否违规（第四部分　分包）。

 

3）外籍劳工

 

相对本地劳工而言，外籍劳工更容易发生“强迫劳工”现象。外籍劳工通常比在国内缺少基本生存保障。

 

他们很少受到工会或其他工人团体的关注，或者他们没有意识到自己的权利也不清楚如何能更好保护自己应有的权利。大多数的外籍劳工都负有债务，这使得他们必须在债权人安排的饱受剥削的异乡环境下工作。一部分外籍劳工在和人才中介签订合约时没有明确雇佣条款，因为有些条款在工人入厂之前便侵犯其基本权利和行动自由。

 

基于上述背景，审核员如果碰到有大量外籍劳工的情形，则应全力审核相关文件以及通过面谈深入了解实际情况以确保外籍劳工没有受到诸如剥削、胁迫或歧视（详见　歧视章节）。

 

4）分包

 

尽管公司不直接使用强迫劳工，但仍然可能会支付使用强迫劳工的现象，譬如和其他有使用强迫劳工的人才中介、供应商、分包商和人才代理有商业往来。

 

在开出无“强迫劳工”报告之前，审核员应充分考虑这一点。譬如工厂可能从人才中介那里招用临时工或把部分工序外包。

 

公司某些产品或服务需要从供应商、下级供应商那里获得，不同形式的“强迫劳工”现象也可能存在。例如，如果公司从使用监狱劳工（没有按照国际劳工组织公约29号第2.2c条的要求保护犯人）的企业购买产品，则严重违法了SA8000（需提交CAP的严重NC）和其他国际劳工标准。

 

有鉴于此，审核员应详细查看工厂目前所有订单、劳动合同和人事档案（包括临时工）以确保工厂是否建立合适的政策和程序避免其供应商（至少是主要的供应商）使用强迫劳工。

 

B）客观证据

 

以下列举了遵守标准的运作实务（并非涵盖全部个案，所有项目也并非必须）

 

实施以下运作实务的公司也不表示自动通过认证。审核员应根据实际情况和当地法律法规的要求调整或扩充以下清单。为了保护工人免受报复，面谈详情必须保密。

 

1）   公司或管理政策禁止扣押工人身份证明文件原件，譬如护照、工作证或出生证。

2）   和员工确认工厂没有要求他们缴纳押金或其他身份证明、工资或金钱。

3）   工人无须缴纳不合理的费用或培训费。

4）   在购物、住宿等方面，工人可以自由选择，而不是必须支付给公司或公司经营的机构。在没有其他服务或产品供应（例如由于距离）的情况下，产品必须有津贴价格，以市场价或低于市场价售予工人。

5）   工人没有和公司发生大额或长期债务关系――从而别无选择，必须留在工厂工作。

6）   工资记录表明工厂按时支付工人全部工资，没有限制工人辞职的支付方式（（例如没有每月提留，年终或合同期满返还）。

7）   建立员工手册、培训手册、申诉程序和/或劳动合同，并且工人清楚这些文件存在的目的和他们受益程度，从而可以展示工厂自愿聘用准则。

8）   劳动合同条款必须透明、公平而且易于理解（书面形式并以所有员工自己的语言表达），还应包括提前辞职的条件和程序。

9）   如果工厂使用保安维持现场和宿舍的治安，工人可以自由进出该区域。允许亲人探访工人。

10）工人面谈是论证工厂提供所有文件和声明的有力证据之一。

11）如果工厂提供宿舍给外籍劳工，部分员工可以外宿，这表明了他们有权选择住宿方式。

 

C）面谈技巧

 

以下内容为审核员提供了工人面谈指引，审核员可以根据实际情况和不同地区的文化背景进行调整。

 

如上所述，大多数公司并不需要使用强迫劳工，但却在其他方面支持使用强迫劳工：通过人才中介雇佣临时工；外包；在没有征得工人同意的情况下强迫工人加班；限制工人自由行动。进行工人面谈的目的不仅可以核实在某段时期工厂是否存有强迫劳工，也可以了解工厂的实际运作是否杜绝非自愿劳工。

 

在审核之前，就受核工厂所在的行业或受核工厂实际情况与当地工会、非政府组织和社区团体进行广泛的咨询对审核员而言，受益匪浅。如果发现强迫劳工或任何形式的非自愿劳工，审核员应该在进行面谈时优先了解该问题。

 

透明和公平的雇佣合约是良好劳工管理系统指标之一。面谈时，审核员可以了解工人对雇佣合约的认知和了解程度，特别应了解工人在合同期满前辞职的条件和程序。审核员也可以从工人那里了解工厂的招聘渠道。如果工厂是通过人才中介招聘员工，审核员应该核实工人是否需要支付过高的服务费用（例如招聘费、车费或手续费），是否在正式合同之外存有“影子条款”（例如待偿还的债务或规定雇佣条件的隐性条款）规定最低雇佣条件。

 

大多数工人在雇佣时需要缴纳一定数量的押金，譬如培训费、厂服费等。审核员应根据实际情况了解这些押金是否足以限制工人自由行动。如果条件允许，审核员可以了解工人是否自己保留身份证明原件。以下问题也可以了解是否存有强迫劳工现象：工人是直接领取工资或通过家庭成员或其他机构；是否可以解释工资的扣除项；是否按时支付全部薪资。工资必须按时支付而且符合当地法律的要求；一般而言，工资支付不能超过支付周期后的7-10天。

 

 

A）国际条约和国家立法

 

提起“强迫劳工”，人们往往想到带着锁链的犯人在佩枪保安或武装人员的监视下劳作于采石场或种植园。现实中这种情形虽然存在，但只有在个别国家存在。其他形式的强迫劳工如债务劳工，尽管不为人所知，但却普遍存在于当今世界。根据联合国《当代奴役形式的工作团体》报告，全球在1999年大约有2千万债务劳工。

 

正如童工问题，产生强迫劳工的主要原因是贫穷和缺少政府提供的免费义务教育。在某些地区，传统信念滋生这一现象。强迫劳工不只是发展中国家的产物，也存在于发达国家中。例如在高度发达国家如美国和英国，外籍劳工更有可能成为契约劳工。强迫劳工及其众多的表现形式正受到全世界的谴责。50年前通过的《世界人权宣言》宣称“任何人不得使为奴隶或奴役”。

 

国际劳工组织强迫劳工公约29号（1930年）规定，国家应该采取一切必要的措施防止和制止使用强迫劳工或非自愿劳工。

 

国际劳工组织《工资保护公约》95号（1949年）规定，工资必须按时支付，而且禁止可能限制工人自由辞职权利的支付方式。

 

国际劳工组织《废除强迫劳工公约》105号（1957年）规定，批准该公约的成员国承诺制止和不使用任何形式的强迫或非自愿劳工，不管其目的是政治诉求或劳动改造。

 

大多数批准上述两大公约的成员国正在进行废除强迫劳工的斗争。截至2002年12月，105个国家批准了105号公约，161个国家批准了29号公约。成员国一致表示将立法或修法以符合公约的精神，同时承诺消灭一切形式的强迫劳工。

 

B）案例研究：美国的契约劳工

 

2002年9月，塞班岛（美国北马里亚纳群岛联邦—太平洋最大群岛带）的成衣工厂、成衣厂工人、人权提倡者和顶级成衣零售商之间达成了历史性和解。从塞班岛购买成衣的26家美国成衣零售商和23家塞班岛成衣厂一致同意解决针对他们的联邦级别的诉讼索赔，他们被控诉违法工资和工时法律以及工人其他权利。1999年1月，Sweatshop Watch、Asian Law Caucus、Global Exchange、UNITE团体和成衣厂工人向几个零售商和成衣厂发起了三个独立的诉讼，控诉他们违反了美国劳工法规和国际人权标准。

 

原告声称塞班岛数以百计的工人生活和劳作于糟糕的环境下：每天工作12小时，每周工作7天，每小时3.05美元（甚至更少），通常没有美国劳工法律所规定的加班费。所有塞班岛生产的成衣均打上“美国制造”的标签。然而大部分工人均是来自中国、菲律宾、孟加拉和泰国的外籍劳工。带着高收入和高质量生活的期望，他们支付了高达几千美元的招聘费用。许多工人还声称他们签订了违反基本人权的“影子合约”，包括限制加入工会、参加宗教活动以及在合同期满前不得辞职和结婚的自由。

 

原告坚称这些情形使得成衣厂工人深陷契约劳工的苦境。和解协议引入了严格的生产守则，包括承诺支付法定的加班工资、提供安全健康食品和饮用水以及确保工人的其他基本权利。选择返回家乡的工人可以得到3000美元的安家费。这一历史性和解使得超过2千万美金“安置基金”的成立。

 

被控诉的公司将一次性注资“安置基金”，基金将为监督计划提供经费、30,000个目前或先前受聘工人的赔偿金以及诉讼费用。部分工人权益提倡者仍然保持观望态度并质疑陪审团的成员缺乏工厂代表以及无力的举证和执行机制。