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• 在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上， 公司不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视
• 公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利
• 公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触 |
• 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其它劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德
• 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视
• 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利；实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。 |
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• 公司政策、程序和守则是否含有歧视性的规定？
• 公司日常运作活动是否有歧视行为？
• 公司招工是否有年龄、性别等方面的限制？
• 公司的工资报酬政策是否同工同酬、男女平等？
• 公司决定雇用、加薪、升职、解聘和退休等事务的标准是什么？
• 公司是否制订明确的程序，指定专人负责处理歧视和性骚扰投诉？
• 一旦发生歧视行为或者性骚扰，工人采取何种方式投诉？ |
• 培训
歧视的产生由于无知，从而导致培育问题的态度，所以培训人事经理非常重要。同时，培训也是一种有效制止性骚扰的机制。
• 记录
既然歧视有很多表现，记录将在某种程度上提供暸正式的证据。工资条、招聘广告、应征人员的面试记录、培训人员的名单等，均可以证明是否存在歧视提供证据。
• 申诉机制
有效的申诉机制能为那些认为受到歧视的工人提供求助的途径。然而，对于某些敏感的歧视事件如性骚扰，申诉机制的存在并不表明工作场所能避免歧视。工人只是害怕申诉而已。 |
